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HRD 명언
HRD 명언
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[김종량 한양대학교 총장] 교직원·학생 전용 리더십 센터 개설
사람 중심 조직의 문제해결력을 키우는지식경영의 기반이 바로 HRD입니다. 경영의 복잡성과 미래의 불확실성이 증대될수록창의와 혁신을 발휘해서 조직의 문제를 해결하는무형자원의 중요성과 필요성이 부각될 것입니다.그런 만큼 시대의 흐름을 파악하고 정보를 수집해서,지식경영의 기반을 다지는 HRD 담당자들이노력과 연구의 끈을 놓지 않기를 바랍니다.2006년 BEST HRD 대학으로 인증을 받은 한양대학교. 최근 한양대학교 변신을 시도하고 있다. 행정혁신을 위해 별도의 위원회를 구성해서 컨설팅을 이뢰했으며, 학생들과 교직원들을 위한 리더십센터도 개설했다. 여기에는 인재경영에 따라 기업의 흥망성쇠가 좌우되는 것처럼 대학도 전략적 인사관리가 중요한 요소라는 김 총장의 강한 의지가 담겨있다. 이 사업이 완료되면, 한양대학교의 행정 구조와 시스템은 전면 개편될 예정이다. 김종량 한양대학교 총장을 만나보았다. “대학의 경쟁력은 교육과 연구에 달려있습니다. 이 기능을 강화시키기 위해서는 지원세스템이 잘 갖춰져야 합니다. 이는 행정 직원들의 몫입니다.”김종량 한양대학교 총장은 대학이 경쟁력을 유지하는데 행정직들의 역할과 지원시스템이 잘 갖춰져야 한다고 강조했다. 그는 또 2050년이면 대한민국의 평균 연령이 53.6세가 된다며 저출산·고령화에 대한 문제를 심각하게 제기했다. 현재 우리나라는 고령화가 다른 나라보다 빨리 진행되고 있다며 이대로 간다면 멀지 않아 인구의 반이 50세가 된다며 대책 마련이 절실하다고.“현재와 같이 저출산·고령화가 지속된다면 멀지 않아 우리나라는 인력을 사 와야 하는 심각한 지경에 이를지도 모릅니다. 대책 마련이 절실합니다. 그리고 앞으로 사람도 50세 전과 50세 후로 나눠서 인생을 설계해야 하는 이모작 시대가 올 것으로 생각합니다. 현재 6·3·3·4의 교육 시스템은 50세 전의 1모작 인생을 위한 교육인 셈이고, 50세 후의 2모작을 위한 교육도 필요하다고 생각합니다. 즉, 노령층을 어떻게 개발해서 사회에 환원시키느냐에 관심을 쏟아야 합니다. 이는 대학들이 평생교육기관의 역할을 해야 하고, HRD 전문가들이 심사숙고해야 합니다.” 한양대는 78년부터 사회교육원을 오픈, 오래전부터 평생교육에 일조를 하고 있다. 한양대의 평생교육의 특징은 각 기관을 통해 맞춤형 교육을 시키고 있고, 학위과정과 라이센스 과정의 80퍼센트가 토요일에 이뤄지고 있다. 다음은 김종량 한양대학교 총장과의 일문일답이다. 2006년 공공부문 Best HRD 대학으로 선정된데 축하드리며, HRD에 관심을 갖게 된 계기와 그 과정에 대해 설명해 주시기 바랍니다.저는 평소에 전략적 인적자원관리가 비단 기업체뿐만 아니라 대학행정에서도 핵심과제라고 생각해 왔습니다. 기업 내에서의 인력관리 수준에 따라 그 사업체의 흥망성쇠가 결정되어지는 것처럼 대학 행정직원에 대한 전략적 인사관리가 대학조직의 효과성과 효율성을 결정하는 중요한 요소라고 생각합니다. 대학에서 우수한 학생을 교육하고, 탁월한 연구 성과를 내기 위해서는 그에 따른 행정적 인프라를 국제적 수준에 부응하는 초일류로 만들어야 한다고 봅니다. 따라서 대학도 하나의 조직사회로 바라보면서 경영적 접근이 필요합니다. 저는 대학경영에 있어 이를 항상 염두에 두고 있으며, 행정직원에 대한 전략적 인적자원 관리는 항상 우리 대학 핵심사항의 최상위에 생각하고 있습니다.최근 들어 어느 조직이건 새로운 조직혁신에 많은 관심을 보이고 있는데, 한양대학교는 이를 위해 어떠한 노력을 하고 있는지요? 한양대학교는 Global – Leader 양성이라는 Grand Vision을 달성하기 위해 중장기 발전계획인 HYU Project 2010을 수립하고, 6i 기반의 세부 발전전략을 마련하여 추진하고 있습니다. 행정부문의 발전계획인 innivative system의 추진과 관련하여 행정의 효율성과 효과성을 극대화하기 위해 전략적 인적자원 관리를 추구하고 있고, ISO 9001 인증 및 Best HRD 인증을 받는 등 내부적인 개선노력을 계속하여 왔습니다. 그러나 이러한 내부적인 노력만으로는 교육자원의 감소와 교육 시장의 개방이라는 치열한 경쟁 환경 속에서 경쟁력을 확보할 수 없다는 판단 아래 외부 전문기관에 의뢰하여 객관적인 현상 진단과 개선방안을 수립하는 행정 조직 개편을 추진하고 있습니다. 이미 우리 대학은 노동조합과 체결한 2006년 단체협약을 바탕으로 노사 공동으로 행정 조직 개편 추진 위원회를 구성하여 유수의 전문 컨설팅 기관을 통해 행정 조직 개편을 연구하고 있습니다. 올 4월 중순까지 진행될 이번 행정조직 개편 프로젝트를 통해서 우리대학의 행정조직, 기능, 업무프로세스 등 행정시스템 전반에 걸친 획기적인 개선이 이루어지리라 생각합니다. 조직원의 역량강화를 위해 강조하는 부분이나 실질적인 프로그램이 있다면?어느 조직에나 구성원의 역량강화는 경쟁력 강화를 위한 필수불가결한 요소일 것입니다. 한양대학교는 구성원의 단수한 니즈에 의한 과정 진행이 아니라 업무성과 향상에 직접적인 영향을 미치는 역량(Competency)을 규명하여 구성원의 현 수준을 진단함으로써 성과 향상에 직결되는 교육프로그램 및 제도를 정착하기 위해 노력하고 있습니다. 이미 2001년 외부컨설팅기관과 함께 행정 역량분석을 실시하여 이를 활용하고 있으며, 올해는 조직개편과 함께 행정 역량분석을 실시하여 이를 활용하고 있으며, 올해는 조직개편과 함께 기존의 자료를 보안하기 위한 종합적 직무분석 및 개인역량 분석을 실시하여 한 단계 높은 행정시스템 구현을 목표로 하고 있습니다. 또한 2002년부터 실시한 직원 학습조직은 개인과 조직발전을 위한 지식경영의 원동력이 되고 있으며 매년 토론과 학습하는 모임문화를 통해 좋은 결과를 도출하고 있습니다. 인재육성은 국가전략의 핵심요소로 부각되고 있습니다. 하지만 우리나라의 현재 실정은 저출산·고령화라는 딜레마에 빠졌습니다. 총장님께서는 우리나라가 인적자원강국이 되기 위해서 무엇이 먼저 선행돼야 한다고 생각하시는지요? 그리고 대학은 이를 위해 어떤 역할을 해야 한다고 생각하는지요? 우리나라에 결정적인 위협이 되고 있는 출산율 저하와 평균수명 연장에 따른 인구구조의 변화는 선진국들이 이미 겪고 있는 글로벌 사회의 공통된 변화이며 종국에는 중국도 이러한 변화에 영향을 받게 될 것 같습니다. 인적자원개발이라는 측면에서도 이러한 대응방안을 구체적으로 마련하는 것이 인적자원강국이 되기 위한 첫걸음이며 특히 대학이 정부, 기업, 사회와 함께 선도적으로 다양하고 창의적인 접근과 상호연계를 통해 해결 방향을 제시할 필요성을 절감합니다. 특히 대학은 앞으로 직면하게 될 인종, 종교, 성별, 연령에 따른 신분이 변화, 직장의 다양성, 여성노동력 증대, 다문화, 다원화 등 복잡하고 급격한 변화의 도전에 대해 혁신적인 커리큘럼과 산학연계를 통한 경쟁력을 유지해야하고, 글로벌 이슈에 대한 다학문적인 접근과 사고를 할 수 있는 인재를 교육시키는 역할이 필요하다고 생각합니다. 정부나 기업, 대학에서는 산학연계 또는 산학일치가 실현돼야 한다고 이구동성으로 외칩니다. 하지만 정작 실효성 있는 대안은 부족한 듯 싶습니다. 묘수가 없겠는지요. 그리고 한양대학교에서는 이를 위한 특별한 노력을 하고 있는지요.전경련 발표에 따르면 산학협력이 되지 않는 최대 요인으로 상대에 대한 이해부족을 꼽았습니다. 실효성 있는 산학협력이 이루어지기 위해서는 우선 산학협력 주체 간에 신뢰가 필요하며, 이를 위해서는 우선 대학과 기업이 상호 협력할 수 있는 공간이 필요할 것입니다. 미국과 같은 선진국의 산학협력이 활발한 이유는 실리콘밸리, 도요타밸리 등과 같이 대학과 산업계간에 공동연구클러스터를 조성하여 시너지 효과를 창출했기 때문입니다. 한양대학교는 효율적인 산학협력을 위해서 안산캠퍼스 10만평 부지에 학연산클러스터를 구축하였습니다. 이미 경기테크노파크, 한국생산기술연구원, 한국산업기술시험원, 한국전기연구원, LG 이노텍, LG 마이크론연구소가 입주하여 활발한 산학협력을 하고 있습니다. 이러한 결과 정부로부터 산학협력중심대학으로 선정되어 매년 60억 원에 달하는 사업비를 지원받고 있습니다. 서울캠퍼스에서도글로벌 산학협력의 장으로 일본이화학연구소와 더불어 퓨전테크놀로지 센터를 건립 중에 있습니다. 이러한 산학협력 인프라를 통해 한양대학교가 국내 산학협력의 모범답안을 제시할 수 있을 것으로 기대합니다. 21세기에 바람직한 인재는 어떠한 특성을 가지고 있어야 한다고 생각하는지요. 그리고 대학에서는 이러한 인재를 어떻게 키워나가야 하는지요?20세기가 물질적 사회의 마지막이라면 21세기는 정신적 사회의 진입을 의미합니다. 이러한 측면에서 볼 때 대학의 역할과 인재육성 전략을 패러다임의 변화를 예고하고 있습니다. 이제 사람은 한 국가의 부의 인적자본을 대표하고 인적자본의 경쟁력이 국가의 경쟁력입니다. 한 사람을 어떻게 키워내느냐가 핵심요건입니다. 따라서 21세기 인재는 몇 가지 특성을 가져야 한다고 생각합니다. 창조적이고 혁신적이며 늘 생각하는 사람, 그리고 생각을 실행에 옮길 수 있는 사람, 그것을 공유하고 통합하여 시너지를 만들어 내는 사람, 마지막으로 잠재된 역량을 개발하고 강화하기 위해 지속적으로 학습하는 사람이 21세기형 인재상이라고 생각합니다. 대학에서는 이러한 인재를 키우기 위해 많은 노력을 해야 할 것입니다. 바야흐로 평생학습시대가 본격적으로 개막됐다고 생각합니다. 대학에서도 평생학습체계구축을 위해 많은 노력을 하고 있고, 타 대학과 차별화한 점이 있다면 소개바랍니다. 한양대학교는 일찌감치 평생학습에 대한 중요성을 인식하였습니다. 이를 위해 사회교육원을 1987년 개원하여 타 대학과 차별화한 한양대학교의 독특한 ‘실용학풍’에 맞추어 일반교양보다는 전문교육 및 자격취득 프로그램에 역점을 두고 교육해 오고 있습니다.예를 들면 독서지도사, 예술치료사, 방과후 아동지도사, 청소년 역사문화지도사, 천연 한방비누 화장품 지도사, 다중지능 유아교육지도사 등이 대표적 과정이라 말씀드릴 수 있습니다. 특히 한국 역사문화학교와 함께하는 ‘청소년 역사문화 지도사’ 과정은 초, 중, 고등학교 학생들의 역사수업에 유적, 유물을 이용한 비주얼한 종합 학문적 접근방식으로 많은 관심을 보이고 있으며 논술 지도사들은 논술 수업에 꼭 필요한 수업입니다. 학사학위과정은 주 5일 근무에 맞게 주말을 이용하여 학사학위를 취득 할 수 있는 과정을 운영하고 있습니다. 또한 주말 학사학위과정은 2005년 신설하여 병원의 방사선과와 중소기업 관리자등의 과정을 운영하며, 2007년에는 더욱 확대되어 금융권(농협, 국민은행, 기업은행 등)에 근무하는 직장인들이 대거 참여하여 좋은 결과를 얻고 있습니다. 특히 주말을 이용한 과정은 타 대학에는 없는 한양대학교 사회교육원만의 특이한 형태로 직장인들의 많은 요구를 수용하여 개설되었습니다.현재 시설에 많은 제약이 있으나 자체 시설이 확보되면 주말과정을 더욱 확대할 예정입니다. 아울러 국가자격증인 사회복지사과정도 학점은행제(학위과정)와 연계하여 개설되어 매우 좋은 반응을 보이고 있습니다. 조직에서 리더의 역할이 강조됨에 따라 리더십의 중요성이 어느 때보다 주목받고 있습니다. 총장님께서 생각하시는 리더의 역할과 올바른 리더십에 대해 말씀해 주십시오.조직이 복잡해지고 글로벌화되면서 리더의 역할도 더욱 중요해지고 강조되는 것 같습니다. 제가 요즘 강조하는 리더역할은 다음과 같습니다. 조직의 비전 및 핵심가치를 분명히 이해하고 공유할 수 있는 리더, 변화에 도전적이고 유연하게 대처할 수 있는 리더, 조직과 구성원간의 커뮤니케이션을 활성화할 수 있는 리더, 구성원의 역량개발과 학습에 대한 강한 의지를 갖고 코칭할 수 있는 리더, 마지막으로 도덕성과 사회공헌 등 조직과 구성원에게 신뢰를 줄 수 있는 리더가 앞으로 우리 사회에 꼭 필요한 리더십역량이라고 생각합니다. 올해 한양대학교의 중점 과제와 중장기 비전·계획에 대해 알려주시기 바랍니다. 한양대학교의 2007학년도 중점 추진 과제는 스피드경영과 열린 행정을 기반으로 한 ‘능동적이고 공격적인 한양문화의 구축’입니다. 스피드경영은 급변하는 대학 경영환경 속에서 변화의 흐름을 신속하게 감지하고 이에 대한 우리 대학의 대응을 극대화함으로써 고객이 만족하는 교육 서비스를 제공하자는 의미이며, 열린 행정은 행정 주체 개인 간, 부서 간, 조직 간의 벽을 허물어 긴밀한 협력관계를 강화하고, 우리 대학의 비전과 목표를 향햐 함께 협력하는 것을 의미합니다 이러한 스피드 경영과 열린 행정을 토대로 한 ‘능동적이고 공경적인 한양문화의 구축’을 위한 과제는 다음과 같습니다.먼저, 자율경영 확대를 통한 한양혁신입니다. 2007학년도부터 시행되는 단과대학 활동기반 자율편성 예산제도 시행 등을 통해 예산과 권한의 분산을 꾀하고 있으며 대학의 구성원들이 능동적으로 경영에 참여할 수 있도록 분권화, 자율화를 통한 행정혁신을 지속적으로 추진할 예정입니다. 그리고 지식경영의 확산을 위한 네트워크 공유를 추진하고 조직 간의 장벽을 제거·지식을 공유하여, 효율적으로 활용할 수 있도록 네트워크화를 추진할 예정입니다. 끝으로 HRD 담당자들에게 조언 한마디 부탁드립니다.HRD의 중요성은 이미 모든 사람들이 공감하고 있을 것입니다. 유수 기업체들의 CEO들이 이야기 하는 ‘인재경영’이나 ‘핵심인력’, ‘사람만이 살 길이다’ 등의 문구들을 잠시만 살펴보아도 HRD의 중요성을 쉽게 알 수가 있습니다. 세계의 경영환경이 복잡해지고 미래에 대한 불확실성이 증대될수록 자금, 노동력 등의 유형자원보다는 창의적 아이디어, 혁신적인 기획력과 같은 무형자원이 부각될 것입니다. 그만큼 인력관리에 대한 비중은 높아질 수 밖에 없는 상황인 것입니다. 이에 HRD 담자들은 이러한 사항을 항상 염두에 두고 소위 말하는 ‘만능 엔터테이너’가 되어야 한다고 봅니다. 왜냐하면 그들은 끊임없이 촉각을 곤두세워 시대의 흐름을 파악해야 하고, 각종 매체들로부터 정확한 정보를 수집해야 하며, 지식경영의 인프라를 구축하고 이를 잘 녹여내야 하기 때문입니다. 물론 HRD 담당자로서의 전문지식 또한 필수요소입니다. 이는 너무나도 힘든 일일것입니다. HRD라는 것이 하루아침에 이뤄지지 않기에 더욱 그렇습니다. 그러나 반드시 해야만 하는 일이지요. 그렇지만 우리는 분명 그것이 값으로 따질 수 없는 뜻 깊은 일이라는 것을 잘 알고 있습니다. 지금도 어딘가에는 오늘보다 더 나은 내일을 위해 고민하고 있는 HRD 담당자들이 있을 것입니다. 그들이 있기에 우리의 기업과 기관들이 지금 이 자리에 있지 않나 생각해 봅니다. 그들의 노고에 큰 박수를 보내며 인재강국으로 거듭나는 그날까지 노력과 연구의 끈을 놓지 않기를 바라는 마음입니다.
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[Workplace Redesign] 업무 환경 최적화를 위한 현안
팬데믹 감소세로 인해 기업들은 재택근무에서 대면 출퇴근으로 속속들이 전환하고 있다. 그러나 정작 직장인들은 사무실 복귀를 마냥 반기지 않고 있다. 그래서 많은 기업이 재택근무와 대면 출퇴근을 혼합한 하이브리드 근무 형태를 도입하고 있다. 이처럼 혼란스러운 상황에서 HRD 담당자들은 미래형 일터 조성에 힘써야 한다. 구체적으로는 생산성과 경영환경 변화에의 대응을 전제로 일의 의미, 직무적합도, 리스킬링과 업스킬링, 몰입과 심리적 안전감을 고려해야 한다. 일하는 방식, 공간, 시간이 변할지라도 일은 여전히 존재하며, 일을 통해 기업의 변화와 혁신을 이끄는 주체는 사람인 까닭이다."팬데믹 감소에 맞춰 대면 근무로의 전환이 이뤄지고 있다.그러나 사무실 복귀를 바라보는 기업과 구성원 사이에일과 삶의 편의성을 둘러싼 온도차가 감지되고 있다.그로 인해 일터 재설계 작업이 기업의 이슈로 꼽히고 있다."사무실 복귀를 둘러싼 기업과 구성원의 온도차코로나19 팬데믹 이후 재택근무가 일상화됐지만, 소통의 저하와 생산성 하락을 우려하는 기업들이 많다. 경기연구원이 전국 사업체 인사담당자 100명을 대상으로 연구한 결과를 보면 기업이 재택근무에 만족하지 않는 이유는 생산성 하락(61.5%), 의사소통 곤란(53.8%), 성과관리와 평가의 어려움(30.8%), 기업정보 유출 우려(23.1%) 순이었다. 실제 코캉스라는 우스갯소리도 나돌고 있다. 코로나19에 확진되어 격리생활을 해야 하지만 생각보다 몸 상태가 나쁘지 않은 사람들이 본연의 업무에 집중하지 않고 취미생활을 즐기는 모습을 풍자한 단어다. 재택근무의 그림자라고 할 수 있다. 팬데믹 감소세가 이어짐에 따라 기업들이 대면 출퇴근으로 전환하는 대표적인 이유다. 그러나 누가 감시하거나 지시지 않아도 묵묵히 일하고 창의성을 발휘하면서 양질의 성과를 내는 직장인들 입장에서 대면 출퇴근으로의 전환은 썩 반갑지 않다.---경기연구원에 따르면 직장인들이 재택근무에 만족하는 이유는 출퇴근 부담 경감(83.7%), 충분한 휴식과 수면(38.8%), 자기계발과 취미활동 가능(34.7%), 육아와 가사 부담 해결과 가족 지원 가능(24.5%), 업무집중도와 효율 증대(10.2%) 순이었다. 이런 상황에서 다시금 출퇴근에 많은 시간을 쓰면서 예전의 피로감을 느끼고 있고, 칼퇴근 이후의 생활패턴이 깨졌기에 엔데믹 블루라는 말도 나오고 있다. 2년 이상 굳어졌고, 즐겼던 생활습관을 단번에 바꾸는 것은 힘들기 때문이다. 블룸버그에 따르면 미국 성인 1,000명 중 39%는 유연한 원격근무가 사라지면 퇴사를 고려하겠다고 답했고, BBC는 기업들이 출근주의를 고집하고 있다고 지적했다. 이에 따라 글로벌 기업들은 재택근무와 대면 출퇴근을 혼합한 하이브리드 근무 형태를 도입하고 있다. 국내 기업의 경우 네이버는 새로운 근무제인 ‘커넥트 워크’를 도입했다. 주 3일 이상 출근하는 ‘타입-O’와 주 5일 재택근무를 기반으로 하는 ‘타입-R’ 중 원하는 근무 형태를 자율적으로 선택할 수 있는 제도다. 사무실 출근을 꺼리는 직원들을 위한 당근 정책이다.기업과 구성원 모두를 위한 일의 의미 성찰국내외를 막론하고 사무실 복귀에 대한 기업과 사람의 시선 차이가 여전한 가운데 HRD 담당자들은 일의 의미에 주목할 필요가 있다. 기업과 사람 모두 일을 해서 성과를 내는 것이 핵심임을 잘 알고 있기 때문이다.일(work)은 무엇을 이루거나 적절한 대가를 받기 위해서 어떤 장소에서 일정 시간에 걸쳐 몸을 움직이거나 머리를 쓰는 활동 혹은 그 활동의 대상을 말한다. 일은 기업과 사람을 연결하는 매개체다. 그래서 기업은 구성원이 주어진 일을 열심히 수행해서 성과를 내도록 관리하며 독려해왔고, 구성원도 일을 통해 행복하고 성공적인 삶을 누리고자 힘써왔다.일의 의미에 대한 많은 연구를 보면 사람들은 외적인 보상, 내적인 만족, 남다른 의미를 주는 일을 원한다. 이를 통해 일의 의미를 찾아낸 사람들은 다양한 어려움을 극복해서 꾸준히 맡은 일을 해낼 수 있는 힘을 얻게 된다. 당연히 부정적인 정서가 줄어들고, 긍정적인 정서를 경험하게 되며 양질의 성과가 발생한다. 따라서 HRD 담당자들은 구성원이 지금 하고 있는 일이 정말 그들의 강점을 발휘할 수 있는 일인지, 하고 싶어 했던 일인지, 경력개발에 도움이 되는 일인지 분석해야 한다. 즉 직무적합도를 잘 살펴봐야 한다. 사람도 기업도 몸에 맞는 옷을 입어야 빛나는 법이다.직무재설계와 리스킬링 & 업스킬링기업들이 디지털 트랜스포메이션을 추진하면서 효율성과 효과성 제고 차원에서 챗봇(Chatbot)이나 키오스크(kiosk)가 많아지고 있다. 금융업계와 유통업계가 대표적이다. 이런 상황에서 HRD 담당자들은 직무재설계 작업에 집중해야 한다. 소속된 기업에 존재하는 다양한 직무를 살펴보면서 사람이 해야 하는 일인지, 기계로 대체가 가능한지 구분해야 한다. 그래야만 실효적인 리스킬링과 업스킬링 작업이 가능하다. 월마트의 경우 매장에서 이뤄지는 일을 과업 단위로 분석해서 IT 관련 스킬이 가장 필요하다는 것을 파악했고, 구성원의 디지털 리터러시 및 데이터 기반 의사결정 역량을 높이는 교육을 강화했다. 백화점이나 대형 마트에서 키오스크 결제에 어려움을 겪는 소비자들 곁에서 기기 이용법을 알려주는 직원들을 떠올리면 된다. 이와 함께 월마트는 기존 직원들 중 성과 우수자들을 대상으로 리스킬링을 제공해서 그들의 직무를 퍼스널 쇼퍼(personal shopper)로 전환시켰다. 퍼스널 쇼퍼는 가장 적합한 상품을 추천하는 전문가를 말한다. 시대 변화에 맞춰 일의 성격이 바뀐 것이다. 실제 여러 변화에 적절하게 대응하지 못하는 기업과 사람은 결국 도태되기 마련이다. 그러니 새로운 직무가 요구되면 그에 맞는 스킬을, 기존 직무가 복잡해지면 추가적인 스킬을 교육해야 한다. 경영환경이 바뀌어도 HRD 담당자들이 해낼 수 있는 일이 여전히 존재하는 이유다.몰입을 위한 공간 통찰일하는 방식, 공간, 시간이 변할지라도 조직에서 일은 여전히 존재한다. 그래서 조직개발 차원에서 HRD 담당자들이 조명해야 하는 개념이 몰입이다. 몰입 연구로 유명한 칙센트미하이에 따르면 몰입은 다른 용어로 즐거움에 기반한 최적경험(optimal experience)이다. 물론 몰입은 이미 HRD 차원에서 많이 연구됐고, 구성원 역량개발에 활용되고 있다. 그러나 일하는 공간이 바뀌었기에 몰입을 새로운 프레임으로 바라볼 필요가 있다. 기업 구성원이 매일 경험하는 환경인 사무공간이 몰입에 상당한 영향을 주기 때문이다. 이는 코로나19 팬데믹 이후 인테리어에 대한 수요가 늘어나고, 공유오피스나 거점오피스는 물론 기존의 사무실을 과거보다 다채롭게 꾸미는 기업이 많은 것을 보면 알 수 있다. 또한, HRD 기능을 상징하는 연수원을 단순히 학습하고 교육하는 공간을 넘어 다양한 부서의 구성원이 모여서 지식, 정보, 노하우를 공유하는 네트워킹이 가능하고, 문화와 예술을 경험하고 공유하는 공간으로 확장시켜야 한다는 이야기가 나오는 것도 사람이 살아가는 공간의 중요성에서 비롯된 것이다. 자연경관이 좋은 곳에 연수원을 만든 것만 봐도 알 수 있다. 따라서 연수원을 리모델링하거나 재가동하는 기업들이 많아지고 있는 지금의 상황은 HRD 담당자들에게 큰 기회다. 구성원에게 색다른 경험을 주면서 창의와 혁신을 위한 인사이트를 얻는 공간으로 활용할 수 있기 때문이다.심리적 안전감의 적절한 활용세대를 막론하고 일과 삶의 균형을 외치고, 수평적 조직문화를 요구하는 직장인들이 많아지면서 자연스럽게 이슈가 된 개념이 심리적 안전감이다. 심리적 안전감은 조직 구성원이 솔직한 의견을 제시하거나 자신의 부족한 역량을 드러내도 무시나 불이익을 받지 않을 것이라는 믿음이다. 그러나 조직개발 차원에서 심리적 안전감의 여러 개념을 곧이곧대로 적용하면 곤란하다. 꼭 필요한 부분만을 활용해서 학습조직을 만드는 데 활용해야 한다. 그런 차원에서 심리적 안전감에 대한 여러 오해를 해소할 필요가 있다.심리적 안전감은 단순히 친절함, 상냥함, 편안함, 안락함을 의미하지 않는다. 소속된 기업의 성장과 발전을 위해, 그리고 개인의 생산성 향상을 위해 거칠고 직설적인 표현을 써서라도 서로의 입장을 이해하고 학습하는 것이다. 보고를 위한 보고, 회의를 위한 회의, 행사를 위한 행사가 수시로 이뤄지면 곤란한 이유다. 또한, 심리적 안전감은 모든 실패에 관대하게 대응하자는 뜻이 결코 아니다. 기업에서 정해놓은 프로세스를 지키면서 최선을 다했음에도 발생한 실패를 포용하자는 것이다. 따라서 업무수행 능력이 부족하거나 맡은 일에 책임을 다하지 않는 직원은 존중과 배려를 받지 못한다. 이들은 창조적 실패자들이 아니기 때문이다. 기업에서 심리적 안전감은 성과 기준과는 별개로 해석하고 활용해야 한다는 뜻이다.리더의 역할 재정립혼란스러운 시대일수록 리더의 역할이 중요하다. 무엇보다 리더는 구성원에게 코칭과 피드백을 제공하며 그들의 성장을 돕고 함께 성장하며, 적절한 시점에 개입해서 관리하는 존재임을 명심해야 한다. 활발한 구성원도 리더가 누구냐에 따라 침묵으로 일관할 때가 많다. 사무실 복귀를 반기지 않는 직장인들이 많은 이유 중 하나는 같은 공간에서 함께 일하는 과정에서 불편한 사람을 다시 봐야 하기 때문이다. 지금은 누구도 정답을 제시하지 못하고 있는 시대다. HR 업계만 봐도 몇 년에 걸쳐 유사한 개념이 표현을 다르게 하면서 언급되는 경우가 많다. 해답을 찾는 노력이 요구된다는 뜻이며 그 차원에서 상시 학습조직으로의 전환이 요구되는 것이다. 여기에서 리더십이 중요하기에 기업의 리더들은 높은 곳에서 내려다보며 지시하는 관리자가 아닌 구성원과 함께 걷는 진정한 리더(leader)로 거듭나야 한다. 역량 차원에서는 디지털 트랜스포메이션 시대에 요구되는 여러 스킬을 솔선수범해서 습득해야 한다. 배울 게 없는 리더는 구성원의 외면을 받기 마련이다.HRD 담당자들은 역량개발을 담당하는 만큼 폭넓은 분야를 보며 구성원과 리더를 위한 교육과 학습 로드맵을 구축해야 한다. 조직은 뛰어난 사람들이 모여 학습하고 소통하며 새로운 비즈니스를 성공적으로 추진해야 성장한다. 그 과정에서 일터가 진화한다. 따라서 시대가 요구하는 일터를 설계하는 데 HRD 담당자들이 할 수 있는 일이 많다는 점을 명심해야 한다. 역량개발의 목적인 일은 기업에서 여전히 존재하기 때문이다.[참고 자료]직장인의 직무적합도가 번영에 미치는 영향: 일의 의미와 불안의 매개효과를 중심으로, 정승철, 한국콘텐츠학회(2022)업무몰입을 위한 사무공간 디자인 요소에 관한 연구, 신정은, 임호균, 대한건축학회(2022)일의 미래, 체질 개선을 통한 대응이 필요하다, 조성일, 포스코경영연구원(2022)성과를 만드는 팀의 비밀, 심리적 안전감, 이동훈, KB경영연구소(2022)
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[이미경 대표] HR과 일터의 패러다임 변화 선도
딜(deel)2019년에 설립된 이후 고객사, 직원, 진출 국가, 지급 가능한 통화, 투자 유치, 기업가치 등에서폭발적으로 성장하며 3년 만에 유니콘 기업이 됐다. 원격 근무, 인재 구인난, 기업의 글로벌진출을 중심으로 빠르게 바뀌는 채용 트렌드에 최적화된 HR 플랫폼 기업으로써 채용 후 온보딩및 컴플라이언스(노무 규정 준수), 급여 정산 및 지급, 근로자 복지 및 혜택 지원 등에서 차별화된경쟁력을 발휘하고 있다. 미국을 비롯해 150여 국가의 6,000여 기업이 딜의 서비스를 이용하고있다. 기업들에게 국경의 제한 없이 어디에서든 뛰어난 인재를 고용할 수 있도록, 직원들이 전세계 어디에서 원격으로 근무하더라도 그들에게 양질의 근무 경험을 제공할 수 있도록 돕고 있다.“HR 담당자들이 일을 위한 일에서 벗어나 업무의 효율성과 생산성을 높여 탁월한 성과를 내도록 많은 도움을 드리고자 합니다.”미국의 HR 플랫폼 기업 딜(deel)이 한국에 상륙했다. 딜은 HR Tech와 Fin Tech의 결합을 통한 글로벌 인사 서비스의 디지털화, 글로벌 인사 서비스 올인원, 글로벌 팀원의 근무 경험 향상, 글로벌 고용 리더로써 열린 생태계 지향이라는 경쟁력을 갖춘 만큼 향후 행보가 기대된다. 그래서 본지는 이미경 딜 한국 대표와 만나 대담을 나눴다. 이미경 대표는 “수많은 기업과 사람이 국경과 사무공간이 무의미해진 경영환경에서 마음껏 역량을 발휘하길 바랍니다.”라며 딜의 비즈니스를 비롯해 글로벌 HR과 일터의 변화를 상세하게 공유했다.딜(deel)은 어떤 조직인가.기업들이 국경에 구애받지 않고 뛰어난 인재들을 채용하고, 이들이 팀의 일원으로서 업무를 수행하는 데 따르는 난제들을 해결해주고자 한다. 예를 들어 국내 기업이 해외에서 인재를 채용하는 과정을 보면 온보딩 및 컴플라이언스(노무 규정 및 준수), 급여 정산 및 지급, 복지 및 혜택 지원 등의 이슈가 있다. 말씀드린 문제를 잘 해결하지 못하면 기업과 사람 모두 피해를 입는다. 특히 HR 담당자들에겐 불필요한 업무가 많아진다. 또한, 지금은 기업들이 세계를 무대로 수많은 비즈니스를 전개해야 생존하고 번영할 수 있는 초연결 시대다. 마침 팬데믹으로 원격 근무(remote work)가 일상이 된 만큼 인재풀을 지금보다 넓혀야 한다. 이러한 과제 해결을 도울 수 있는 조직이 바로 딜(deel)이다.딜(deel)의 한국 진출 배경이 궁금하다. 아울러 대표님 소개도 부탁드린다.첫째로 한국의 기업들은 수출 지향적이다. 실제 기업의 규모를 막론하고 글로벌 시장 개척을 전제로 사업을 하고 있다. 둘째로 한국의 시장은 유연하고 상당히 전략적으로 움직인다. 한국의 고객사들과 만나 대화를 나눠보면 새로운 비즈니스 서비스를 접했을 때 의심보다는 호기심을 가지며 열린 마음으로 바라본다. 비즈니스 수행을 위해 준비하는 자세도 매우 좋기에 협업했을 때 예상되는 시너지도 크다. 이어서 저의 역량·경력개발 여정을 말씀드리면 사회초년병 때 국내에서 기자생활을 했고 이후 비즈니스 분야로 넘어왔다. 그 과정에서 학위 취득을 위해 외국으로 건너간 다음에는 많은 시간을 글로벌 기업에서 보내며 사업개발 쪽에서 경력을 쌓아왔다. 해외의 주요 서비스 기업들의 한국 및 아시아태평양 지역 진출 지원이 대표적이다. 대기업은 물론 스타트업에서도 일하며 다양한 경험을 축적했다.해외를 무대로 활동하고 계신 만큼 글로벌 HR 트렌드는 어떤지 말씀 부탁드린다.비대면 원격 근무가 하나의 표준이 됐다. 팬데믹이 감소세에 접어들면서 많은 기업이 대면 출퇴근으로 전환하고 있지만 해외 기업들의 경우 사무실 복귀 명령에 따르지 않고 퇴사하는 직장인들이 많다. 국내 기업들만 봐도 비대면 원격 근무를 선호하는 구성원이 많다. 비대면 원격 근무의 효용성을 확인했기 때문이다. 이는 개발자 중심 경영환경 변화와도 관련성이 크다. 개발자들은 사무실에 출퇴근하면서 일할 필요가 없다. 지금은 국내외를 막론하고 개발자 모시기 열풍이 불고 있기에 이들의 성향에 맞출 수밖에 없다. 따라서 지금보다 채용의 범위가 넓어지고 있다. 비대면 원격 근무에 익숙해진 작금의 상황을 호재로 보고 역량을 확인한 개발자들이라면 채용해서 본인들이 원하는 곳에서 일하도록 하고 있으며 다양한 혜택을 주며 이들이 오랜 기간 일해서 성과를 내도록 지원하고 있다. 그런 차원에서 강조되는 개념이 직원경험(employee experience)이다. 과거처럼 관리·압박하지 않고 마음껏 자유롭게 일하면서 본인과 소속된 기업 모두에 도움이 되는 성과를 낼 수 있는 여건을 마련해주는 것이다. 그 과정에서 자연스럽게 딜(deel)과 같이 비대면 원격 근무 환경 조성을 돕는 HR 플랫폼과 솔루션이 각광을 받고 있다. 메타버스나 수평적이고 자율적인 조직문화도 시대적 변화와 맞물려서 이해해야 한다. 일과 삶이 이뤄지는 환경 자체가 바뀌고 있기 때문이다.딜(deel)은 변화하는 경영환경에서 어떤 경쟁력을 발휘하고 있는가.첫째, HR Tech와 Fin Tech의 결합을 통한 글로벌 인사 서비스의 디지털화다. 글로벌 법률 전문가들과 네트워크를 구축하고 있으며 150여 국가에서 현지 운영 시스템을 갖추고 있기에 글로벌 채용도 국내 채용처럼 빠르고 수월하게 할 수 있다. 둘째, 수준 높은 인사 서비스를 하나의 패키지로 지원한다. 자동화된 올인원 대시보드를 통해 채용부터 온보딩까지 빠르게 진행할 수 있다. 이를 위해 24/7 서포트 채널을 돌리고 있다. 셋째, 글로벌 팀원의 근무경험 향상이다. 직원경험과 맥락이 같으며 팀원 개인 계정 서비스 및 국가별 다양한 복지 혜택, 다양한 급여 지급 방식, 24시간 전담 지원 서비스가 있다. 넷째, 글로벌 고용의 리더로서 열린 생태계 지향이다. 관련해서는 글로벌 고용 현황과 실용적 팀 제공, 다양한 HR 및 회계 시스템과의 연동, 국가별 제휴 네트워크, 글로벌 지역과 직종별 급여 데이터 제공 등의 기능을 갖추고 있다. 우리의 서비스를 이용한 기업의 HR 담당자들은 해외 진출 과정에서 비용과 시간을 절감할뿐 아니라 성과를 높일 수 있다며 만족감을 표하고 있다.마지막으로 HR 담당자들에 대한 제언 부탁드린다. 앞으로의 계획도 공유해주시면 감사하겠다.먼저 조직문화에 일관성이 있어야 한다. 그래야만 HR을 둘러싼 여러 상황에 빠르게 대응할 수 있다. 일관성은 시사점 도출에도 용이하다. 다음으로 디지털 역량 기반 프로세스 간소화를 꼽겠다. HR 만큼 디지털 트랜스포메이션이 느린 분야도 없다. HR 담당자들이 테크놀로지를 너무 모른다는 느낌이 들 때도 많다. 좋은 사람을 데려오고, 교육해서 육성하고, 관리하고, 오래 데리고 있으려면 불필요한 매뉴얼을 줄여야 한다. 그러니 디지털 리터러시를 높이길 바란다. 이어서 업무의 재량권을 가지기 위해 노력해야 한다. 사람이 귀할수록 뛰어난 인재를 빨리 확보해야 한다. 시간과 속도 경쟁에서 뒤처지면 안 된다. 마지막으로 앞으로의 계획을 말씀드리면 한국에 진출한 이후로 점점 고객사가 늘고 있다. HR 실무에 도움을 줌으로써 국내 기업의 해외 진출을 지원하는 데 따른 자부심도 느끼고 있다. 그렇기에 지금의 비즈니스 서비스를 더욱 고도화하고자 한다. 이를 통해 뛰어난 역량을 갖춘 국내의 많은 기업과 사람이 국경을 막론하고 그 능력을 마음껏 발휘할 수 있도록 가교 역할을 해내고 싶다.
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[EDUCON 2022] 교육의 변화와 혁신 방향 고찰
학습자들에게 더 나은 교육을 제공하기 위한 교육 관계자들의 노력이 계속되고 있다. 지속가능한 미래 만들기의 핵심이 교육인 까닭이다. 그 관점에서 지난 4월 26일부터 4월 27일 동안 개최된 국제 교육 컨퍼런스인 「EDUCON 2022」는 시사점이 많았다. 왜 기술만으로 교육을 바꿀 수 없으며, 에듀테크의 글로벌 동향은 어떻고, AI 기술을 어떻게 활용해야 하며, 미래교육의 키워드는 무엇인지 두루 살펴볼 수 있었기 때문이다. 또한, 컨퍼런스와 동시에 개최된 대한민국 교육박람회에선 다양한 업체들의 혁신적인 솔루션과 플랫폼들이 전시되며 교육의 디지털 트랜스포메이션이 시대적 과제임을 실감하게 했다.「EDUCON 2022」는 1일차에는 ‘변화와 혁신을 통한 미래 교육의 발전 방향’이 주제인 ‘플래너리 세션’을, 2일차에는 ‘교육의 디지털 트렌스포메이션’을 다룬 ‘테크니컬 세션’을 열었다. 『월간HRD』는 ‘플래너리 세션’에서는 글로벌 교육혁신을 주도하는 에듀테크 트랙을, ‘테크니컬 세션’에서는 에듀테크를 활용한 교육현장의 디지털 혁신사례 트랙을 조명했다.먼저 에듀테크 트랙에서는 저스틴 라이시 메사추세츠 공과대학 교수가 연사로 나섰다. 라이시 교수는 기술을 활용하는 인간의 능력이 효과적인 교육의 핵심임을 잊지 말아야 한다고 말했다. 그는 “새로운 학습방식과 모델을 행정가, 교육자, 학습자가 습득해야 하기에 교육 혁신은 장기적 관점에서 지속적으로 이뤄져야 한다.”라고 밝혔다. 따라서 그는 교육 관계자가 유념해야 할 것은 ‘시행착오를 통해 문제를 해결하고 개선하는 활동’의 지속임을 거듭 강조했다. "「EDUCON 2022」는 왜 기술만으로 교육을 바꿀 수 없으며,에듀테크의 글로벌 동향과 AI 기술의 활용 방안은 어떻고,왜 소프트 스킬과 사회·문화가 학습에 중요한 요소인지두루 확인할 수 있었던 교육 관계자들의 축제였다."또한, 그는 교육의 역할에는 사회적 가치 실현을 위한 기능과 서비스가 포함되어 있다는 사실을 짚어줬다. 물론 그는 “사회적 연결망 구축과 기술의 혁신은 다른 선상에 있어야 한다.”라고 당부했다. 아울러 라이시 교수는 교수자들은 학습자들의 자기주도성 향상, 다른 사람과의 상호작용 증진, 기술의 교육현장에의 원활한 활용 등을 깊이 고민해야 한다고 강조했다. 그는 “팬데믹을 함께 경험하고 있는 현장의 교수자와 학습자의 협력이 더욱 중요해졌다.”라며 “교수자와 학습자가 서로를 파트너라고 생각하며 교육의 흐름을 함께 검토하고 개선 방안을 찾기 위해 논의해야 한다.”라고 제언했다. 다음으로 아비 워샵스키 마인드셋 에듀테크 혁신센터 대표가 강단에 올라 세계 교육환경의 변화를 살피며 ‘양분화’라는 관점에서 강연을 펼쳤다. 그는 동일한 장소에 모여 교육받는 ‘스쿨링(Schooling)’ 과 개인이 자기주도적으로 수행하는 ‘학습(Learning)’이라는 두 가지 활동의 양분화를 해결하는 것이 도전과제라고 말했다. 그는 학습에는 개인의 습관이 강력하게 작용하기에 이를 교수자가 관리하고 학습 태도를 개선할 수 있도록 지원하는 학습 툴이 중요해졌다고 설명했다. 다음으로 워샵스키 대표는 에듀테크 분야의 국가별 동향을 공유했다. 중국은 에듀테크 분야에서 2019년 기준 56% 비중을 차지하며 온라인 교육을 꾸준히 성장시키고 있다. 유럽은 교육의 디지털 전환 비율을 점차 높이고 있으며, Global Edutech Startups Award에서는 아프리카가 19.3%의 비중을 차지하며 성장세를 보이고 있다. 또한, 국가별 온라인 교육의 차이도 점점 커지고 있다. 이어서 워샵스키 대표는 트레이닝과 교육을 비교했다. 그에 따르면 동물에게는 기계적인 프로세스로 구성된 트레이닝을 제공하지만, 사람에게는 이해를 목적으로 하는 교육이 제공된다. 차이점은 사회성이다. 관련해서 워샵스키 대표는 “현재 온라인 교육 활성화로 인해 학습자들끼리 교류하며 함께 성장하고 발전하는 사회성이 희미해졌으며, 그에 따라 마인드 케어 및 정체성 형성과 관련한 소프트 스킬 지원의 필요성이 커지고 있다.”라고 진단했다.다음으로 디지털 혁신사례 트랙에서는 먼저 데이비드 로버츠 키즈룹 대표가 AI 기반 학습자 모델을 소개했다. 그는 유초등 온라인 솔루션인 키즈룹을 소개하며 콘텐트(Content), 전달 방식(Delivery), 정보(Data)가 강점이라고 설명했다. 그는 콘텐츠를 개발할 때 교육의 목적과 학습자의 수준 및 시장을 고려해야 효과적인 교육이 가능하며, 그래야만 LMS로 대표되는 온라인 교육환경을 만들 때 상호작용 빈도와 콘텐츠 수용도를 높일 수 있다고 말했다. 또한, 그는 “온라인 수업에서 학습자가 교육에 반응하는 것을 넘어서 자신의 발언 차례를 인지하고 사람들과 상호작용할 수 있어야 하는데 이는 디지털 기술을 활용해 충분히 지원할 수 있다.”라고 설명했다. 이에 대한 사례가 AI 기반 얼굴인식으로 학습자들을 개별적으로 트래킹하며 그 과정에서 데이터를 쌓아 학습여정을 제공하는 것이다. 이어서 안데스르 슐츠 노르딕 티칭 대표가 덴마크식 미래교육을 설명했다. 그는 교육에는 수학 과정 및 실무를 수행하는 하드 스킬과 혁신과 협업 활동을 위한 소프트 스킬이 있는데 덴마크는 현재 노동시장의 변화가 빠른 만큼 학습자들의 소프트 스킬 향상에 집중하고 있다고 말했다. 슐츠 대표는 “덴마크는 놀이를 창의력을 높이는 새로운 솔루션이라고 생각한다.”라며 놀이에서 진행되는 롤플레이와 동료들과의 대화는 사회적인 상호작용을 지원하는 도구라고 설명했다. 특히 그는 “셀프 매니지먼트와 비판적 사고를 연계해 학습자가 필요한 정보를 스스로 선택해 습득할 수 있어야 한다.”라고 강조했다. 그런가 하면 그는 질문을 긍정적으로 받아들이며 존중하는 문화가 존재하는 것에 반해 질문을 교수자의 권위에 도전하는 것으로 인식하는 문화도 존재한다고 말하며 학습도 사회의 영향을 크게 받는다는 통찰을 공유했다. 그런 만큼 슐츠 대표는 학습자가 혁신적인 학습환경에서 발생하는 여러 리스크를 안전하게 감내할 수 있도록 도우며 그들에게 동기를 부여해서 학습에 집중하는 환경을 만드는 것을 교수자들의 과제로 꼽았다.이상의 강연을 통해 교육에는 각종 기술을 다루는 사람이 중요하며, 세계적으로 에듀테크 시장의 규모가 커지고 있고, AI 기술은 효과적 학습여정 제공의 기제이며, 변화가 일상인 만큼 인간의 역량을 관통하는 소프트 스킬이 중요하다는 것을 확인할 수 있었다. 세부 방식과 목표는 바뀔지언정 교육의 본질은 변하지 않는다. 그것은 사람이 더 나은 삶을 영위하기 위해 필요한 행위를 가르치고 배우는 과정이며 수단이라는 점이다. 기업에서 교육을 담당하는 HRD 부서가 잊지 말아야 하는 본질이기도 하다.
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[KMA 리더스포럼] 디지털 전환 A to Z
디지털 전환(DX)은 소속된 기업의 비즈니스를 정확하게 이해하고 여기에 디지털 기술을 적절하게 결합해서 새로운 고객 가치를 만들 때 비로소 구현된다. DX의 본질을 인지한 회사는 업무 효율을 높여가고 있지만, 그러지 못한 회사는 여전히 스마트하게 일하기 위한 방법을 찾는 데 애를 먹고 있다. 이러한 경영환경을 통찰한 한국능률협회는 ‘성공적인 디지털 전환을 위한 AI, Data, Cloud’를 주제로 「KMA 리더스포럼」을 개최했다. 강연을 맡은 한상영 네이버클라우드 상무는 국내외 DX 동향과 성공사례를 공유하는 동시에 기업의 변치 않는 자산인 사람을 중심으로 올바른 DX 구현을 위한 전략을 설명했다."많은 기업이 여러 디지털 기술을 도입하고 있고,이를 통해 디지털 전환(DX)을 이뤄내고자 한다.그러나 과연 DX를 제대로 이해하고 있는지,많은 고민과 의문을 가지고 있는 것이 현실이다."많은 기업이 앞을 다투며 여러 디지털 기술을 도입하고 있고, 이를 통해 디지털 전환(DX)을 이뤄내고자 총력을 기울이고 있다. 그러나 한편으로는 과연 DX를 제대로 이해하며 구현하고 있는지 많은 고민과 의문을 가지고 있다. 이번 「KMA 리더스포럼」의 연사로 초청된 한상영 네이버클라우드 상무는 “네이버는 DX를 최신 디지털 기술과 기업의 비즈니스를 결합해서 새로운 고객 가치를 만들어내는 활동으로 정의한다.”라고 말했다. 그는 “기업의 새로운 가치는 사람을 통해 만들어지며 기업에서 사람은 서비스를 이용하는 고객과 일을 통해 서비스를 제공하는 직원.”이라고 덧붙였다.먼저 한 상무는 고객의 관점에서 DX 동향을 설명했다. 그에 따르면 다양한 영역이 오프라인에서 온라인으로 빠르게 바뀌면서 기존의 비즈니스 모델이 파괴되고 있다. 그는 “소비자들의 온라인 서비스 선호도 증가를 주목해야 한다.”라고 말하며 “성공적인 DX를 위해서는 고객이 삶의 패러다임 변화에서도 원하는 가치를 어려움 없이 얻고, 그들이 기업의 변화에도 공감할 수 있어야 한다.”라고 짚어줬다. 이와 함께 그는 아마존의 사례를 통해 DX 성공을 위한 구체적인 방안을 설명했다.익히 알려진 대로 아마존은 이커머스 기업으로 시작했지만 오프라인 리테일 기업으로 전환하려는 시도를 하고 있다. 아마존은 고객이 직접 품질을 확인하길 원하는 패션과 식료품을 선택적으로 제공하며, 온라인 식료품 재고관리를 오프라인 매장에서 함으로써 시너지 효과를 일으키고 있다. 한 상무는 “아마존은 그간의 노력으로 쌓은 구매 데이터를 기반으로 특정 시기에 특정 지역에서 오프라인 매장을 이용해 재고를 관리하고, 자동 결제 시스템과 AI 소비자 취향 분석을 통해 다른 제품을 추가적으로 추천하는 기능을 제공한다.”고 말했다. 이렇게 아마존에서 이뤄지는 모든 시도의 바탕에는 안정적인 인프라를 제공하는 클라우드가 있다. 한 상무는 아마존의 성공적 DX 여정에는 클라우드를 중심으로 단계적인 혁신, 객관적인 기업의 강점 파악, 온·오프라인의 경계를 넘나드는 업무 툴이 주요하게 작용했다고 분석했다.이어서 한 상무는 국내 DX 동향을 진단했다. 그에 따르면 국내 역시 유통, 금융, 제조, 교육 등 모든 산업에서 디지털 전환이 화두이며 새로운 비즈니스 모델이 구축되고 있지만 아직 새로운 고객 가치를 만들어내는 단계에는 도달하지 못했다. 한 상무는 “혁신을 위한 조직 내 협업과 소통이 원활하지 않고 이를 지원하는 시스템이 부족하기 때문.”이라고 지적했다. 그는 “검색 포털로 시작한 네이버는 메신저, 금융, 엔터테인먼트 등 다양한 분야에 도전했고 그 과정에서 기술 개발은 생존을 위한 필수 전략이 됐으며 데이터, 클라우드, 일하는 방식의 중요성과 필요성을 통찰했다.”라고 돌아봤다. 또한, 한 상무에 따르면 네이버는 모바일 비즈니스가 활성화되면서 신규 입사자들을 위한 교육과 글로벌 기업들과의 협업에서 실효성을 높이려면 기존의 업무 툴을 혁신해야 한다는 것을 깨달았다. 이후 네이버는 메일, 캘린더, 주소록, 드라이브 등 업무에 필요한 기능을 모바일 앱으로 통합했다. 또한, 영수증 촬영과 동시에 자동으로 비용이 정산되는 기술과 파파고 번역 기술을 개발하며 AI 기술과 네이버의 업무 시스템을 연결하는 부분에서도 역량을 높였다.그런가 하면 네이버는 제2사옥인 1784를 통해 로봇과 사람이 함께 일하는 회사로 진화하고 있다. 1784에서는 클로바의 얼굴 인식 기술과 네이버 웍스가 연동되어 자동 근태관리가 되며, 자율주행 로봇이 택배 및 커피 배달을 수행하며 직원들의 업무를 지원한다. 그는 “1784는 일하는 직원들의 생활에 스며들어 그들이 일하면서 축적하는 경험을 개선해 새로운 가치를 창출하는 역할을 하고 있다.”고 말했다. 그리고 그는 네이버가 클라우드를 새로운 비즈니스 모델로 잡으면서 만들어낸 DX 사례를 공유했다. 라이프 스타일의 변화가 빨라지면서 서비스에도 애질리티가 요구되고 있다. 관련해서 한 상무는 “단기간에 안정적인 네이버의 서비스를 적용하기 위해 개발자들에게 시스템 자원을 사전에 배치해 두었다가 즉시 사용할 수 있는 상태로 전환할 수 있는 개발 테스트 인프라를 제공했다.”고 말했다. 이는 가능성을 검증하고 지속해서 시장에서 필요한 것들을 고객의 요구사항에 맞춰 반영하며 클라우드 서비스를 확대하는 자산이 되었다. 여기에 더해 한 상무는 강력한 리더십을 바탕으로 구성원이 작은 성과도 공유하고, 활발하게 소통하면서, 하나의 방향성에 의거해서 협업하는 조직문화와 업무환경이 뒷받침되는 것이 DX 구현에 매우 중요하다고 목소리를 높였다."성공적인 DX는 소속된 기업의 비즈니스를 이해하고,디지털 기술을 그에 맞게 적절히 결합해서새로운 고객 가치를 만들어 낼 때 비로소 구현된다.이는 경영환경에서 창의와 혁신이 요구되는 이유다."강연을 마무리하며 한 상무는 지속적 혁신을 지원하는 플랫폼, 이와 연계된 협업 툴, 온라인 일과 삶을 통해 축적되는 데이터와 이를 처리하는 AI 기술, 언급된 모든 것을 아우르며 안정적으로 고객과 직원에게 서비스를 제공하는 클라우드가 성공적인 DX의 핵심이라고 정리했다. 그는 참여자들에게 “유연함과 민첩성을 갖춰야만 기업의 경쟁력을 높일 수 있으며 디지털 기술과 일하는 방식의 융합을 통해 새로운 가치를 창출하겠다는 사고의 전환을 이뤄내야 한다.”라고 제언했다.이번 「KMA 리더스포럼」를 통해 디지털 기술을 통해 고객과 직원에게 새로운 가치를 전해줘야만 비로소 DX가 구현된다는 것을 알 수 있었다. 이는 변화가 일상인 작금의 상황에서는 디지털 기술을 업무에 어떻게든 활용해보겠다는 마인드셋을 갖춰야 한다는 점을 시사한다. 그렇기에 HRD 담당자들은 교육을 비롯한 여러 활동을 통해 소속된 기업의 구성원들이 ‘왜 변화해야 하는가?’를 스스로에게 묻고 생각과 행동을 빠르게 바꾸도록 해야 한다.
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[김영화 실장] 최적의 일터 구현을 돕는 전략적 HR 파트너
크래프톤(KRAFTON)2007년 3월에 설립된 게임 개발사다. 게임이 가장 강력한 미디어가 될 것이라고 믿으며 독창성,끊임없는 도전정신, 기술력을 바탕으로 독보적인 창작력을 발휘하고 있다. 그에 따른 결과물은 확장 및 재창조함으로써 소비자(팬)들이 경험하는 즐거운 순간들을 무한히 연결하는 세계를 만들고자 한다. 이러한 방향성의 기반인 핵심가치는 독보적인 정체성의 지속적인 추구(BE ORIGINAL, STAY CREATIVE), 문제해결을 위한 과감한 시도(BE BOLD, LEARN AND WIN), 공동의 목표를 향한 팀워크(ONE TEAM, ONE DREAM)다. 역량강화, 제작 지속, 가치 창출, IP 강화, 사회적 책임과 최고의 보상이 순환하는 Challenge Circle은 차별화된 결과물을 만들어내는 크래프톤의 동력이다.크래프톤(KRAFTON)은 2020년 12월 새로운 통합법인을 출범해 각 스튜디오가 강점과 창의성을 가지고 개발에 집중하는 독립 스튜디오 체제를 강화했다. 그에 맞춰 ‘독보적인 정체성의 지속적인 추구’, ‘문제해결을 위한 과감한 시도’, ‘공동의 목표를 향한 팀워크’라는 핵심가치를 새롭게 정립했다. 독창적인 게임을 제작하고 성과를 만드는 일은 본질적으로 ‘사람’에서 시작된다. 그렇기에 김영화 크래프톤 피플파트너실 실장은 사람을 중심으로 크래프톤의 비전에 구성원이 함께 공감하도록 다양한 제도를 수립해나가는 데 지원하고 있다. 이와 함께 수평적인 문화를 바탕으로 조직과 개인이 함께 성장하는 일터로 만들어 가도록 돕고 있다.크래프톤은 뛰어난 기술력과 독창성을 무기로 고객들에게 게임이라는 창조적인 결과물을 제공하고 있다. 최근에는 조직운영 방식을 변환했고, 메타버스 영역에까지 비즈니스를 확장했다. 그에 따라 조직의 방향성을 재정립했고, 일하는 방식의 변화와 혁신에 관해서도 고민을 거듭했다. 이를 통해 설정된 핵심가치인 ‘독보적인 정체성의 지속적인 추구’, ‘문제해결을 위한 과감한 시도’, ‘공동의 목표를 향한 팀워크’는 크래프톤의 차별화에 큰 힘이 되고 있다. 이렇게 크래프톤의 현안을 공유한 김영화 피플파트너실 실장은 “HR 기능은 기업의 비전 달성을 전략적으로 지원해야 합니다.”라며 피플파트너실의 역할을 소개했다.---“이름에서 알 수 있듯이 피플파트너실은 기업과 구성원의 성장을 돕고, 현업의 어려움을 함께 나누며 크래프톤 고유의 문화를 만들어나가는 파트너가 되고자 만들어졌습니다. 목적에 의거해 서 피플파트너실은 HR 데이터를 바탕으로 HR Digital Transformation을 구현함으로써 적시에 구성원의 업무와 조직에 대한 몰입도를 높이고 리더의 의사결정에도 도움을 주고자 합니다. 이어서 제도, 문화, 일터 등을 아우르는 총체적 HR 관점에서 일하는 방식 및 문화를 개선하고자 합니다. 또한, 조직의 미션과 비전 및 핵심가치를 직원들이 자연스럽게 내재화해서 회사와 구성원 간의 Alignment가 강화되는 여러 활동을 기획하고 있습니다. 작년에는 메타버스 플랫폼에서 전 구성원을 대상으로 핵심가치 내재화 교육을 진행했고, 올해는 현업의 조직 방향성 실천에 집중해서 가치 기반 일하는 방식을 고도화할 계획입니다. 대표적으로 중간관리자 Build-up 과정과 HRBP(Human Resources Business Partner) 역할 및 조직역량을 강화하는 과정을 추진하고 있습니다.”이외에도 크래프톤은 2020년 12월 새로운 통합법인을 출범해 각 스튜디오가 강점과 창의성을 가지고 개발에 집중하는 독립 스튜디오 체제를 강화했기에 그에 맞춘 주요 조직의 HRBP 배정을 통해 조직과 직군 상황을 고려한 맞춤형 채용과 전사 관점의 인재육성에 집중하고 있다. 이를 바탕으로 크래프톤은 조직 역량강화의 선순환을 그려내고 있다. 디지털 기술의 중요성과 필요성이 나날이 커지면서 IT 인력을 영입하기 위한 경쟁이 과열되고 있다. 그 가운데 크래프톤은 구성원이 회사에서 필요한 교육을 받고 문화에 적응하며 양질의 경험을 하도록 지원함으로써 그들의 로열티와 몰입도를 높이고 있으며, 전략적 차원에서도 유능한 인재를 확보하고 있다. 이런 맥락에서 김 실장은 올해 신입사원 온보딩 프로그램인 ‘Hello KRAFTON’ 을 새롭게 개편했고, 체계성을 강화했다고 밝혔다. 약 3개월 동안 진행되는 프로그램은 입사 후 4단계의 프로세스를 통해 구성원 간 소속감과 유대감을 강화하는 데 집중한다. 이와 함께 크래프톤은 오프보딩 차원에서 퇴직을 앞둔 직원들과 깊이 있는 면담을 하고 있다. 언급한 과정에서 크래프톤은 퇴사자들의 의견을 경청하고 분석하며 조직이 좀 더 성숙해질 수 있는 기회를 얻고 있으며, 구성원들을 위해 개선해야 하는 문제를 도출해서 대책도 마련하고 있다. 또한, 그는 “무엇보다 퇴직자와의 상담은 그동안 크래프톤과 함께 해준 노고에 감사하는 마음을 전하기 위함입니다.”라고 말했다. 한편 크래프톤은 ‘자율’과 ‘책임’을 키워드로 구성원과의 신뢰를 이루고 있다. 그렇기에 올해 7월부터 거점오피스를 확대하고, 하이브리드 근무 체계를 시행하며 구성원이 일하는 방식에 새로운 변화를 일으키고자 한다. 구체적으로 3일은 출근하고, 2일은 재택근무를 하는 방식으로 시범 운영한 뒤 연말에 리뉴얼할 계획이다.그런가 하면 김 실장은 “크래프톤은 투명하게 의견을 공유하는 문화를 더욱 발전시키고자 합니다.”라고 힘주어 말했다. 그에 따르면 크래프톤은 매월 1회 경영진과 구성원이 모여 크래프톤이 추구하는 가치와 방향성에 대해 지속해서 공유하고, 궁금한 사항에 대해 현장에서 질의 응답하며 함께 소통하는 KLT(KRAFTON LIVE TALK)를 갖는다. 이는 서로 같은 눈높이에서 공감과 이해를 쌓을 때 비로소 궁극적인 목표와 비전을 달성할 수 있다는 믿음에서다. 또한, 크래프톤에서는 월 1회 사내 과제에 관해 토론하는 소통위원회도 진행된다. 이는 토의 결과를 사내에 투명하게 공유함으로써, 모든 구성원이 함께 공감대를 쌓아갈 수 있는 문화를 만들어 나가기 위함이다. 이외에도 크래프톤은 소통 중심 과정인 KDC(KRAFTON Development Conference)와 KKDP(KRAFTON Knowledge Distribution PG)를 진행함으로써 개발과 관련된 지식과 노하우를 비롯해 다양한 성공·실패경험을 공유하며 구성원과 조직의 동반 성찰과 성장을 도모하고 있다.여기에 더해 김 실장은 “올해는 우리만의 일하는 방법들을 바텀업(Bottom-up) 방식으로 축적할 것이며, 이를 통해 구성원 모두가 공감하는 크래프톤답게 일하는 방법을 만들어가고 있으며, 직원들이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 만들기 위해 지속해서 소통하는 자리를 마련할 계획입니다.”라고 밝혔다. 이와 함께 그는 “일터의 변화 속에서 핵심은 단순히 시공간에서의 효율성을 제고하는 것보다 ‘소통’과 ‘협업’을 원활히 하는 것입니다.”라고 말하며 팬데믹이라는 위기를 기회로 삼아 소통과 협업의 본질을 되새기면서 최적의 일터 솔루션을 찾아갈 수 있도록 최선의 노력을 기울일 것이라고 말했다.일터가 변화하고 이에 따라 새로운 역량과 태도가 필요해지면서 직원들을 채용, 육성, 보상하는 HR의 역할도 달라지고 있다. HR 담당자들은 시시각각 변화하는 환경에 따라 설정된 기업의 새로운 비전과 가치를 구성원에게 전해야 하며, 그들이 변화에 잘 적응해서 성과를 낼 수 있도록 도와야 한다. 그야말로 최적의 일터에서 긍정적인 경험을 쌓도록 돕는 전략적 파트너 역할을 해내야 하는 것이다. 그렇기에 HR 현안인 피플(People)과 파트너(Partner)를 엮어낸 크래프톤 피플파트너실의 활약이 매우 기대되는 바다.
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[김이재 교수] 기업과 사람을 위한 ‘역량 좌표’를 제시하다
“초연결, 초융합 시대일수록 지도를 펼쳐서 읽으며 나만의 인생전략을 세우는 사람들이 많아지길 바랍니다.”지리학(geography, 地理學)에 대한 오해를 바로잡고, 신조어 ‘지도력(地圖力; mapping power), 지도를 읽고 활용하는 능력’을 널리 알리고 있는 김이재 교수의 메시지다. 그녀는 지리학은 고대부터 리더의 학문이었고, 지도는 개척자의 필수품이었다는 주장을 펼친다. 지도를 그냥 보는 것과 깊이 읽는 것은 다르다. 지도에서 통찰을 얻고 성공의 길을 찾으려면, 자신만의 지식과 경험에 기반해 제대로 지도를 읽어내야 한다. 그런 의미에서 김 교수와의 대담은 왜 지도력地圖力이 모두에게 필수인지 확인할 수 있는 시간이었다김이재 경인교육대학교 사회과교육과 교수경력사항경인교육대학교 지리적상상력연구소 연구소장, 세계지리학연맹 아시아 대표위원, 영국 런던대학교 교육연구대학원, 한국교육과정평가원 교육과정교과서연구본부 부연구위원, 서울대학교 교육종합연구원, 이화여자대학교 한국학과 강사, 싱가포르국립대학교 아시아연구소, 서울대학교 사범대학 강사, SRI International Korea, 삼성전자 Memory 수출2팀학력 사항서울대학교 대학원 지리학 박사, 서울대학교 대학원 지역연구 석사, 서울대학교 지리교육 학사대표 저서『부와 권력의 비밀, 지도력(地圖力)』 (쌤앤파커스, 2021), 『내가 행복한 곳으로 가라』 (샘터, 2015), 『치열하게 그리고 우아하게』 (위즈덤하우스, 2014), 『펑키 동남아』 (시공사, 2012)현장형 학자로서 1년에 반은 동남아시아를 중심으로 세계를 누비며 연구하는 김이재 경인교육대학교 사회과교육과 교수에게 코로나19 팬데믹은 그간의 여정을 정리하는 시기다. 실제 김 교수는 여러 서적 출간과 강연으로 눈코 뜰 새 없이 바쁜 일정을 소화하고 있다. 정통 지리학자가 얼마 없기에 맥락 없이 공부하는 암기과목으로 자리를 잡은 지리학(geography, 地理學)에 대한 오해를 풀고, 코로나19 이후 세상의 규칙이 급변하는 요즘이야말로 모두가 ‘지도를 잘 읽어 위기 속에서도 기회를 찾는 지도력(地圖力)’을 필수적인 역량으로 기르면 좋겠다는 마음에서다. 그러나 김 교수가 처음부터 지리학자로서의 길을 걷게 된 것은 아니었다. 비록 지리학을 전공하긴 했지만 김 교수도 평범한 직장인이었다. 하지만 사회가 정해놓은 트랙을 수동적으로 달리는 데 피로감을 느끼며 펼쳤던 지도가 그의 운명을 완전히 바꿔놓았다. 세계를 한눈에 보며 열린 마음으로 마음껏 상상의 나래를 펼칠 수 있었기 때문이다. 이후 김 교수는 학문적 역량을 높이고, 동남아시아를 중심으로 다양한 나라를 방문하고 연구하며 현장성을 높여갔다. 그 과정에서 자연스럽게 하고 싶은 일을 좋은 조건에서 하며 주체적이고 행복한 삶을 살아갈 수 있었다. 일과 삶이 이뤄지는 공간을 바꾼 선택이 만들어준 선물이다. 그런 만큼 김 교수는 지리학이 가진 고유의 매력을 자신 있게 풀어냈다.“지리학은 지도를 비롯한 여러 도구를 활용해서 모르는 땅이나 알고 있는 땅을 과학적으로 탐구하며 세상을 이해하는 학문입니다. 여러 교통수단을 이용해서 새로운 곳을 탐방하고, 그 지역의 특색을 이해하고 이슈를 살피며 새롭게 만난 사람들과 소통하고, 다양한 각도에서 사진을 찍고 글을 쓰거나, IT 기술을 활용해서 공간정보를 분석하는 일들을 떠올리면 됩니다. 그야말로 종합적 역량을 키울 수 있으며 생각의 폭과 깊이를 확장해서 주체적이고 행복한 삶을 위한 길을 제시해주는 학문입니다. 초연결, 초융합 시대가 요구하는 역량과 일치하죠. 이것이 제가 지도력의 중요성과 필요성을 널리 알리는 이유입니다. 실제 문자보다 지도가 먼저 만들어졌습니다. 생존하기 위한 공간을 확보하는 일은 생명체의 기본이기 때문이죠. 또한, 탁월한 지도자들과 혁신을 선도하는 기업인들은 지도와 지구본을 곁에 두고 수시로 참고했습니다. 지리가 그들의 성공에 큰 역할을 한 것이죠.”역사적으로 지리학은 리더를 위한 학문이자, 지도가 개척자의 필수품이었던 만큼 김 교수의 강연은 각계의 리더들에게 인기가 많다. 정치, 경제, 사회, 문화, 환경을 통합하고 연결해서 지역을 보는 지리학은 ESG 경영의 본질과 일치하기 때문이다. 또한, 코로나19 팬데믹 이후 활성화된 재택근무는 사무실에 앉아서 일만 한다고 생산성이 올라가지 않으며 자유롭게 공간을 바꿔가면서 일해야 각별한 인사이트를 얻는다는 점을 알려주고 있다. 그렇기에 김 교수는 “요즘 공간을 비롯해 지도에 관심을 갖는 리더들이나 사람들이 많아지는 것은 다행한 일입니다.”라고 말한다. 이와 함께 김 교수는 지도력을 키울 때의 유의점에 관해서도 설명했다. 핵심은 리터러시였다.“지도는 물론 각종 학습 콘텐츠를 보는 것과 읽는 것은 차원이 다릅니다. 지식, 경험, 스킬을 바탕으로 특정 콘텐츠를 소화해서 자기 것으로 만들어야 비로소 리터러시를 갖출 수 있습니다. 수동적으로 보기만 하면 문맹이 됩니다. 지도의 경우 각각 다른 메시지와 주제로 만들어지기 때문이죠. 대표적으로 유럽은 대륙이 아니라 지역입니다. 그런데 유럽을 크게 그리고, 동남아시아는 작게 그려놓은 지도가 많아요. 이런 사실을 간파해야 합니다. 또한, 네비게이션을 그대로 따라가면서 특정 장소에 도착한 사람과 버스를 타거나 걸으면서 주변의 경치와 사람들을 보고 여정의 맥락을 이해하면서 도착한 사람은 다릅니다. 보이지 않는 것도 찾아내서 보고, 듣고, 생각하고, 느끼는 역량이 쌓여야 비로소 운명이 바뀝니다.”김 교수는 “우울하고 답답할수록 집에만 있지 말고 나가야 합니다.”라고 말한다. 행복은 가만히 있으면 찾아오지 않기 때문이다. 그는 “우리나라만큼 여행하기 안전한 곳도 없습니다.”라며 생각과 행동의 변화를 촉구했다. 인생은 여행과도 같다. 그래서 삶은 놀라운 모험이라는 표현도 있다. 인간은 동물과 달리 자기 삶을 스스로 변화시키고 나만의 공간을 찾아서 그 공간을 가꾸는 능력이 있다. 또한, 다양한 방식으로 세계를 바라보는 프레임을 갖춰야 편견과 차별을 넘어 다양성과 포용성을 함양할 수 있다. 그야말로 김 교수가 말하는 지도력은 작금의 시대 기업과 사람에 요구되는 역량을 관통한다. 그러니 김 교수는 “모든 것이 연결되고 융합되는 시대를 맞아 지도를 펼쳐서 읽는 사람들이 많아지길 바랍니다.”라고 소망한다. 나만의 인생 지도를 그려야 성공적이고 행복한 삶을 만들어갈 수 있다. ‘이’제는 정말 내가 하고 싶은 일을 ‘재’미 있게 하고 싶어 10여년 전 이름까지 바꾼 김이재 교수의 조언을 (한번) 실천해 보면 어떨까?